In Europa così come in Italia persiste ancora il fenomeno del Gender pay gap, ossia una differenza retributiva che si verifica a parità di mansione tra uomini e donne. E ad essere pagate di meno sono proprio queste ultime. Ciò significa che tra un impiegato ed un’impiegata, con pari ruolo, pari mansione, e stessi compiti la seconda potrebbe essere destinata a prendere uno stipendio inferiore al primo, per il solo motivo di essere donna. Ma perché accade una cosa simile? Cosa porta le aziende a retribuire di meno le femmine rispetto ai maschi? Alla base ci sono almeno un paio di motivi che vale la pena ricordare, per capire come essi siano sostanzialmente infondati.
Maternità
La prima e più conosciuta ragione che alcuni ancora adducono, perlopiù privatamente, per giustificare un salario inferiore, è ovviamente quella che riguarda la maternità. Sostanzialmente la donna “perde” diversi mesi di lavoro a causa del fatto che nella maggioranza dei casi diventa madre, ma in ogni caso il problema a priori è che lo potrebbe diventare (avete presente la classica domanda “ha intenzione di fare figli?”). Questo (secondo i fautori della teoria) diminuisce la sua produttività e quindi diventa sostanzialmente corretto pagarla di meno (anche perché di figli potrebbe farne più di uno). Una simile ragione è però piuttosto difficile da sostenere: a parte il fatto che moltissime donne lavorano fino all’ultimo e rientrano al lavoro molto presto dopo il parto, vi è anche da dire che un figlio dovrebbe essere visto come un investimento a lungo termine per la società, e non un peso temporaneo che la donna si porta dietro e per il quale è giustificato che venga pagata di meno. Questa è una teoria semplicemente stupida, ed è tra tutte probabilmente anche la più triviale.
Orari meno flessibili
Legata alla prima c’è la (presunta) questione degli orari meno flessibili. Sostanzialmente una donna siccome si deve occupare dei figli, sia quando sono appena nati che più o meno fino a quando sono adulti, ha molto meno tempo a disposizione per lavorare e quindi sì, fa le sue ore, ma ad esempio se deve modificare gli orari ha più difficoltà di un uomo. Ora, bisogna dire che in diversi casi questa teoria è anche vera, ma il problema non è che lo sia o meno, è invece il perché risulti vera. E’ chiaro che in una famiglia qualcuno dei figli si deve occupare e se l’uomo delega alla donna, essa è chiaramente meno libera di spostare gli orari di lavoro all’occorrenza. Purtroppo questo è un sistema che fino a quando non viene smontato totalmente si continuerà a reiterare.
Se un uomo ha uno stipendio superiore, anche solo a causa della mera economia familiare si preferirà dare più libertà a lui che alla donna anche all’interno della famiglia stessa. Però il problema è al contrario: fino a quando ci sarà una disparità nel tempo dedica a figli e casa tra uomini e donne, ci sarà sempre un problema per queste ultime rispetto al fatto di venire pagate di meno. Quindi la causa non è che l’uomo viene pagato di più, ma che quest’ultimo non si dedica abbastanza a determinati compiti, che quindi vengono convenzionalmente attribuiti alla donna. Non sempre è così ovviamente, ma il fenomeno esiste ed è molto rilevante. Detto questo, tantissime donne negli anni hanno preso coscienza delle loro possibilità e adattano tranquillamente gli orari di lavoro riuscendo a seguire casa e figli esattamente come prima se non meglio. Questo nei fatti significa che il Gender pay gap non ha una base concreta sulla quale si poggia; cioè non esiste un motivo reale per pagare meno le donne rispetto agli uomini, ma nonostante i molti progressi fatti negli ultimi anni ed anche una recentissima direttiva europea sulla trasparenza salariale, la società non è ancora riuscita a reagire in maniera così veemente da eliminare il problema.
La situazione in Italia
Nel nostro Paese siamo apparentemente messi abbastanza bene: il Gender pay gap, secondo i dati Eurostat aggiornati al 2021, è di circa il 5%. Ovvero le donne guadagnano “solo” il 5% in meno degli uomini. “Solo” perché in Europa sono mediamente messi molto peggio di noi, visto che questo divario supera di molto il 12%. Nonostante questo, negli ultimi dieci anni entrambi i divari si sono abbassati, prima erano del 6,5% (in Italia) e del 16,4% (in Europa). Quindi significa che la strada intrapresa potrebbe essere quella giusta. C’è un ma, che è questo: si verifica una situazione abbastanza paradossale per la quale, quasi sempre, un maggiore livello di istruzione aumenta il Gender pay gap, anche di moltissimo. A dirlo sono i dati Job Pricing, anche loro aggiornati al 2021. La differenza di salari risulta del 5,4% tra i diplomati delle scuole professionali, sale al 10,4% tra i non laureati, ma schizza al al 30,4% tra i laureati, ed addirittura arriva al 46,7% tra chi ha un Master. Ciò significa che una più una donna è istruita, meno guadagna rispetto ad un uomo con pari istruzione. Il paradosso è almeno parzialmente spiegabile dal fenomeno che riguarda le posizioni apicali, molto più occupate da maschi che da femmine. Queste ultime fanno quindi meno carriera nonostante pari (o addirittura superiore) istruzione rispetto ad un uomo. Quindi c’è un Gender pay gap che riguarda la medesima posizione lavorativa, ma anche un Gender pay gap per così dire stratificato per carriera lavorativa a seconda del livello d’istruzione.
Va anche detto che i valori fino a qui riportati sono sempre e comunque valori medi: esistono settori lavorativi dove il Gender pay gap raggiunge quote assurdamente alte. Ad esempio nel mondo dello spettacolo gli uomini arrivano a guadagnare il 62,1% in più delle donne. Per fare un esempio significa che una donna guadagna 50.000 euro ed un uomo poco più di 80.000, evidentemente a parità d’impegno ed incarichi. Nella finanza invece il divario si attesta sul 23,9%, nelle assicurazioni sul 23,7% e nella sanità al 21%. Come è facile notare sono tutti valori molto, ma molto distanti da quello medio del 5% precedentemente riportato.
Cosa si può fare
Norme come quella sulla trasparenza salariale recentemente emanata dall’Unione Europea sono ovviamente molto positive per contrastare il problema del Gender pay gap. Purtroppo però fino a quando il cambiamento non sarà culturale, la questione probabilmente persisterà, perché è tecnicamente veramente complessa da risolvere, ed è quindi fondamentale non puntare solamente sulla tecnica. Le variabili sono infatti così tante e spesso così soggettive che l’unico modo per eliminare il divario salariale tra uomini e donne sembra essere quello di riuscire a convincere l’intera società che è semplicemente giusto che tale divario non esista più. In sostanza chi eroga gli stipendi dovrebbe accettare il fatto che non esistono ragioni per le quali le donne debbano essere pagate di meno in quanto donne. E che le cause sopra elencate che riguardano la persistenza del Gender pay gap, non sono appunto cause reali, ma delle giustificazioni che rinverdiscono un sistema che invece andrebbe cancellato.
Per fare questo bisogna però partire da lontano, dalle scuole prima di tutto, insegnando che il lavoro delle persone ha sempre pari valore e che se una donna anche di sua spontanea volontà sceglie di dedicarsi maggiormente alla famiglia, essa toglie una serie di gravosi compiti all’uomo che è così più libero di lavorare. Inoltre questa dovrebbe essere appunto una scelta e non una costrizione dovuta alle circostanze. Andrebbe quindi visto più come un problema collettivo del mondo del lavoro invece che come una questione legata alle singole aziende. Dopodiché si potrebbero anche progettare corsi appositi da erogare nelle aziende in cui per qualche ragione vige ancora in Gender pay gap, in modo da far capire a chi decide l’errore che sta dietro a quella logica. Per fare tutto questo ci vorrà purtroppo molto tempo, però è sicuramente positivo che il mondo del lavoro si stia comunque muovendo sempre più in quella direzione.
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